Dlaczego warto inwestować w umiejętność aktywnego słuchania? (część II)

Rodzaje nie-słuchaczy c.d.

Defensywny nie-słuchacz

Defensywny nie-słuchacz czuje się zaatakowany lub zagrożony, ponieważ ma tendencje do słyszenia tego, co mówią inni jako atak personalny lub przytyk pod swoim adresem. To działanie odbija się na słuchaniu innych. Na przykład, mogą przyjmować niewinne komentarze na temat projektu jako krytykę ich pracy zarządzania lub z informacji zwrotnej wyciszyć wszystkie pozytywne aspekty rozmowy. Takie zachowanie stwarza wrażenie niepewności i braku zaufania do siebie i innych. Czasem jednak defensywny nie-słuchacz zamienia się w prokuratora generalnego, bo zaczyna zbyt uważnie słuchać, aby zebrać informacje, które można wykorzystać do kontrataku.

Typowe przekonanie: „Chcą mnie zaatakować/skrytykować/ujawnić moje błędy.”

Typowe zachowanie:

• defensywność, 
• wymówki, 
• gra w „tak, ale”, 
• czytanie żartów i komentarzy zbyt osobiście, 
• personalizacja bezosobowych wypowiedzi, 
• unikanie pewnych tematów, 
• „blaming game”, czyli gra w obwinianie.

Rozwiązanie:

Ponieważ bycie defensywnym nie-słuchaczem jest dość powszechne w stresujących okresach w pracy lub w organizacjach silosowych, w których ważne jest znalezienie winnego, dobrym pomysłem może być wdrożenie kilku sposobów radzenia sobie z tym zachowaniem.

• Za każdym razem, gdy zauważysz, że zaczynasz zachowywać się jak defensywny nie-słuchacz, zwolnij i weź głęboki oddech, aby się uspokoić.
• Wysłuchaj do końca wypowiedź innych, nawet jeśli masz poczucie, że ciebie krytykują.
• Ustal fakty z wypowiedzi innych. Zostaw opinie innych na boku.
• Zauważ jaki temat wyzwala twój niepokój i zbierz od innych feedback na temat swojej pracy w tym obszarze.
• Zacznij porównać się ze standardami projektu, a nie z innymi pracownikami. Nie przypisuj osobistego znaczenia temu, co mówią inni. Zamiast tego skup się na standardach, które należy spełnić.
• Jeśli nie masz jasności, dopytaj o szczegóły dotyczące standardów.
• W każdej wypowiedzi współpracownika znajdź przynajmniej jedną rzez, z którą możesz się zgodzić.
• Jeśli rzeczywiście coś poszło nie tak, skup się na tym, jakie działania należy podjąć, aby następnym razem uzyskać pozytywny wynik.

Natrętny nie-słuchacz

Natrętny nie-słuchacz udziela niechcianych rad, ilekroć jest to możliwe. Choć takie sugestie są podszyte dobrymi intencjami, zazwyczaj po prostu wyrządzają więcej szkody niż pożytku. Może ci się wydawać, że przy ograniczonym czasie, jaki masz w pracy, naturalne jest udzielanie swoim kolegom i swojemu zespołowi szybkich odpowiedzi. Poza tym prawdopodobnie masz wrażenie, że wzmacnia to twój autorytet i reputację. Wręcz przeciwnie. Zbyt wiele porad sprawia, że ​​inni są bardziej od ciebie zależni, mają ograniczoną inicjatywę i, powiedzmy szczerze, denerwują tych, którzy chcą się rozwijać. Najgorzej jest, gdy ten typ nie-słuchacza ma stanowisko liderskie.

Typowe przekonanie: „Mogę ci pomóc. Tylko ja wiem jak.”

Typowe zachowanie:

• zbyt dużo monitorowania działań innych, u liderów ma to oznaki mikrozarządzania,
• stosowanie tzw. strategii oszczędzania czasu, 
• u liderów zbyt dużo wydawania instrukcji i kontroli w porównaniu do zbyt małej liczby delegacji, 
• traktowanie doświadczonych pracowników jak początkujących, 
• ograniczenie niezależności, 
• ograniczenie kreatywności i rozwoju współpracowników.

Rozwiązanie:

Jeśli ten typ słuchania brzmi dla ciebie znajomo:

• W pracy bądź ciekawy innych.
• Miej zaufanie, że twoi koledzy poradzą sobie z zadaniem, nawet jeśli w 100% nie zrobią tego jak chcesz.
• Jeśli jesteś liderem, odśwież koncepcję przywództwa sytuacyjnego, które jest adaptacyjnym stylem zarządzania opisanym przez Kena Blancharda. Po pierwsze, oceń członków swojego zespołu pod kątem ich dojrzałości i wybierz styl przywództwa, który najlepiej pasuje do ich celów i okoliczności. Niektórzy z nich mogą być absolutnie początkującymi, adeptami, niezależnymi pracownikami lub ekspertami. W zależności od tego używaj instrukcji, delegacji lub coachingu jako swoich narzędzi.
• Włącz pokorę. Pokorni liderzy dają swoim ludziom szansę dzielenia się swoimi opiniami, pobudzają kreatywność w innych, zachęcają do większej odpowiedzialności, dając zespołowi głos w procesie decyzyjnym.
• Stosuj storytelling zamiast porad, na przykład powiedz: „Twoja sytuacja przypomina mi moment, kiedy ja/ osoba X…. Wtedy zrobiłem, to… Co w tym jest dla Ciebie interesującego? Co z tego możesz wykorzystać?”*

Po ocenie

Może się zdarzyć, że podczas ewaluacji rozpoznasz u siebie więcej niż jeden styl nie-słuchania lub że jeden z nich jest używany przez ciebie częściej, niż chcesz, nie martw się

Susan A. David powiedziała, że w pracy, zwłaszcza gdy jest dużo stresu, zbyt często wracamy do naszych starych opowieści o tym, za kogo się uważamy. To prawda. Dlatego za każdym razem, pokazuję moim klientom własną koncepcję rozwoju osobistego.

Przypomina ona schemat atomu.

W centrum jest podstawowe „korowe ja”. Ilekroć uczymy się nowych rzeczy, ilekroć próbujemy świadomie zachować się inaczej, odchodzimy od tego rdzenia. Jednak dużo stresu, chaosu lub intensywnych doświadczeń niczym siła grawitacji przyciąga nas do naszych podstawowych wzorów zachowań.

W tym ujęciu prawdziwy rozwój to nie perfekcyjne oczekiwanie, że będę idealna/idealny, tylko umiejętność szybkiego uświadomienia sobie, że wróciliśmy do rdzenia, otrzepanie się i powrót do dobrych sposobów funkcjonowania.

Innymi słowy, zauważ, że właśnie nie słuchasz. Nazwij co się tutaj dzieje i zastosuj jedną z tych wskazówek, albo jakikolwiek innych sposób, który pomaga ci z szacunkiem i ciekawością słuchać innych dla dobra pracy zespołowej.

---

* https://www.linkedin.com/pulse/veiled-advice-hallway-coaching-part-4-inga-bieli%C5%84ska-pcc-ma/