Gra w Cele: Jak Naprawiliśmy Zepsuty System?

Pamiętam te coroczne spotkania. Teatr, w którym ja i moja specjalistka, Kasia, graliśmy w grę o cele. Oboje wiedzieliśmy, że nie chodzi o rozwój, a o premię uzależnioną od osiągnięcia stu procent. To była gra, która uczyła cwaniactwa, a nie ambicji. System, który miał motywować, w rzeczywistości promował przeciętność.

A przecież idea była piękna. Peter Drucker, wprowadzając Zarządzanie przez Cele, chciał, byśmy byli partnerami. By menedżer i pracownik wspólnie ustalali kierunek. Niestety, ta szlachetna koncepcja w zderzeniu z korporacyjną rzeczywistością zmieniła się w swoją karykaturę.

Głównym winowajcą było toksyczne połączenie celów z pieniędzmi. Wyobraź sobie Adama, który stawia sobie ambitny cel i osiąga go w osiemdziesięciu procentach. I Bartka, który wynegocjował cel tak łatwy, że przekroczył go bez wysiłku. Kto dostawał premię? Oczywiście Bartek. System nagradzał tych, którzy grali bezpiecznie. Dodatkowo, roczne cele szybko stawały się nieaktualne, a skupienie na indywidualnych wynikach zamykało nas w działowych silosach.

Na szczęście ewolucja znalazła rozwiązanie. W Dolinie Krzemowej narodził się mądrzejszy zestaw reguł tej gry. Nazwano go OKR. To nie była rewolucja, ale inteligentna naprawa zepsutego mechanizmu.

Zasady są proste. Zamiast rocznego, powolnego planu, gramy w krótszych, kwartalnych rundach. To pozwala nam szybko się uczyć i adaptować. Zamiast ukrywać karty, gramy w otwarte. Cele wszystkich są transparentne, co naturalnie buduje współpracę i przełamuje silosy.

Co najważniejsze, zmieniono definicję zwycięstwa. Zamiast bezpiecznie celować w sto procent, celem jest sięganie gwiazd. OKR-y są ambitne. Osiągnięcie 70% takiego celu to wielki sukces, który popycha nas do przodu. Lepiej próbować przeskoczyć wysoko zawieszoną poprzeczkę i ją strącić, niż całe życie skakać na bezpieczną wysokość.

Aby to wszystko było możliwe, przecięto toksyczną więź łączącą cele z premią. OKR stał się narzędziem do rozwoju i synchronizacji, a nie do rozliczania. To dało ludziom psychologiczne bezpieczeństwo, by znów mogli być ambitni i podejmować ryzyko.

To nie jest historia o porzuceniu celów. To opowieść o tym, by zacząć grać w tę grę mądrze. W sposób, który uwalnia ludzki potencjał, zamiast go tłamsić. Pytanie brzmi, czy jesteś gotów zmienić zasady gry w swojej organizacji?