Zatrudniłem CV, a nie człowieka. Moja najdroższa lekcja rekrutacji.
Pamiętam ten proces rekrutacyjny doskonale. Szukaliśmy starszego programisty do kluczowego projektu. Wśród dziesiątek aplikacji pojawiła się ona. CV Marcina. Było jak dzieło sztuki. Nazwy globalnych gigantów technologicznych, lista najnowszych technologii, imponujące projekty. Na rozmowie technicznej zmiażdżył nasze najtrudniejsze zadania. Odpowiadał pewnie, precyzyjnie. Byliśmy pod ogromnym wrażeniem. Złożyliśmy mu ofertę niemal natychmiast, gratulując sobie nawzajem spektakularnego sukcesu. Czuliśmy, że właśnie złowiliśmy złotą rybkę, która pociągnie cały zespół do przodu.
Po trzech miesiącach nasza złota rybka zaczęła zatruwać wodę w całym akwarium. Marcin był technicznym geniuszem, ale jednocześnie był solistą, który nie potrafił grać w zespole. Odrzucał pomysły innych, niechętnie dzielił się wiedzą, a jego komunikacja była często protekcjonalna i pozbawiona empatii. Atmosfera w zespole, która wcześniej opierała się na zaufaniu i otwartej wymianie myśli, zaczęła gęstnieć. Ludzie bali się odzywać w jego obecności, by nie zostać skarconym za „brak wiedzy”. Produktywność, paradoksalnie, spadła, bo nikt nie chciał z nim współpracować. Po pół roku, ku cichej uldze wszystkich, Marcin odszedł. Ta niezwykle kosztowna lekcja nauczyła mnie, że istnieje fundamentalna różnica między kandydatem z idealnym CV a talentem, który naprawdę wzbogaci twój zespół. My zatrudniliśmy lśniące CV, a nie człowieka.
Większość firm podchodzi do rekrutacji jak do procesu produkcyjnego. Mamy wakat, który jest jak brakujący komponent. Tworzymy listę wymagań, czyli specyfikację techniczną. Wrzucamy ogłoszenie do sieci, a potem filtrujemy setki CV, szukając słów kluczowych, które pasują do naszej specyfikacji. To zimny, transakcyjny proces, który koncentruje się na przeszłości. CV to dokument historyczny. Mówi o tym, co ktoś robił, ale niewiele o tym, jak się uczy, jak radzi sobie z niepewnością i jaki ma potencjał. Taki proces promuje klonowanie. Szukamy ludzi, którzy mają takie samo doświadczenie jak ci, którzy już odnieśli u nas sukces. W ten sposób tworzymy homogeniczne zespoły, które świetnie radzą sobie ze starymi problemami, ale są kompletnie bezradne wobec nowych wyzwań.
Musisz przestać myśleć o rekrutacji jak o wypełnianiu wakatu. Zacznij myśleć o niej jak o zapraszaniu kogoś do wzięcia udziału w ekscytującej misji. To zmienia wszystko. Twoim celem nie jest znalezienie kogoś, kto idealnie pasuje do opisu stanowiska. Twoim celem jest znalezienie kogoś, kto jest zafascynowany problemem, który rozwiązujecie, i kogo wartości są spójne z wartościami waszego zespołu.
Zacznij od samego ogłoszenia o pracę. Wyrzuć korporacyjny żargon i niekończącą się listę wymagań w stylu „minimum 5 lat doświadczenia”. Zamiast tego napisz ogłoszenie, które opowiada historię. Zacznij od waszej misji. Opisz problem, z którym się mierzycie. Przedstaw zespół i wasz unikalny sposób pracy. Bądź szczery co do wyzwań. Prawdziwy talent nie szuka łatwej pracy. Szuka ciekawych problemów do rozwiązania i środowiska, w którym może się rozwijać. Twoje ogłoszenie ma być zaproszeniem, a nie listą zakupów.
Następnie zmień sam proces rozmowy. Zamiast zadawać standardowe pytania, które testują tylko umiejętność mówienia o sobie, zaprojektuj proces, który testuje realne umiejętności myślenia i współpracy. Daj kandydatowi zadanie próbne. Przygotuj mały, anonimowy wycinek prawdziwego problemu, z którym się mierzycie. Poproś go, by przedstawił swój sposób myślenia o rozwiązaniu. Nie chodzi o znalezienie idealnej odpowiedzi. Chodzi o zobaczenie, jak dana osoba myśli, jak zadaje pytania, jak radzi sobie z niejednoznacznością. To powie ci o niej więcej niż jakakolwiek odpowiedź na pytanie „Jakie są twoje mocne strony?”.
Koniecznie zaproś do rozmowy swój zespół. Niech kandydat spotka się z ludźmi, z którymi ma na co dzień pracować. Ich opinia na temat potencjalnej współpracy jest bezcenna. To oni najlepiej wyczują, czy dana osoba będzie partnerem do dyskusji, czy raczej solistą, który zburzy ich dynamikę. Twoim zadaniem jest słuchanie ich intuicji.
Na koniec, przy podejmowaniu ostatecznej decyzji, zadaj sobie inne pytanie. Zamiast pytać „Czy ta osoba pasuje do naszej kultury?”, zapytaj: „Jaką unikalną perspektywę, umiejętność lub energię wniesie ta osoba, by uczynić nasz zespół jeszcze lepszym?”. Szukaj kogoś, kto wzbogaci waszą kulturę, a nie tylko się w nią wpasuje. Szukanie „dopasowania kulturowego” to prosta droga do tworzenia armii klonów, o której mówiłem na początku.
Zatrudnienie nowej osoby to najważniejsza i najbardziej brzemienna w skutki decyzja, jaką podejmujesz jako lider. To inwestycja, która może przynieść zwielokrotnione zyski lub ogromne straty dla morale i efektywności całego zespołu. Jest zbyt ważna, by pozostawić ją przypadkowi. Spójrz na swój ostatni proces rekrutacyjny. Szukałeś tylko pary rąk do pracy i listy umiejętności, czy zapraszałeś kogoś do wspólnej, ekscytującej podróży?